Desafios na sucessão em empresas familiares no Brasil

Abstract

Apesar de representarem acima de 90% das empresas no País, são poucas as empresas familiares que vão além da próxima geração. Cerca de 30% chega à segunda geração e apenas 5% à terceira geração. Na literatura nacional pouco se estuda as questões da micro e pequena empresas, que respondem pela maior parte da geração de empregos. O objetivo deste trabalho é identificar ações e comportamentos que possibilitam a permanência dessas empresas, a fim de identificar a existência de padrões de regularidade que expliquem sua longevidade e que sirvam como guia para aqueles gestores que compreendem sua importância e estão em busca de melhores estratégias de sucessão e assim dar prosseguimento a seus empreendimentos além de suas gerações. O embasamento teórico foi feito sobre conceitos de administração de Drucker, que alerta sobre a necessidade de reestruturação do ensino acadêmico e do papel das empresas na formação dos executivos, e sobre o posicionamento estratégico de Porter como direcionamento no processo sucessório. Foi utilizado como técnica de coleta o de estudo de caso de uma significativa empresa de nossa região, do ramo de bebidas. Foi utilizado como instrumento de coleta de dados entrevista pessoal com o principal herdeiro, e como resultado verificou-se que a preocupação com a sucessão já vinha sendo trabalhada e aprimorada por meio do acompanhamento de consultoria especializada, somada às características particulares dos gestores, que obtiveram êxito em função do alto grau de harmonia entre si (três principais herdeiros), raramente encontrado entre membros da família designados por uma empresa para assumirem a gestão. Entre os prinicipais desafios que a sucessão familiar precisa resolver está a relação família-empresa-propriedade dentro do Modelo Tridimensional das Empresas Familiares, que fazem emergir os seguintes fatores: a) valores familiares e emocionais influenciando o processo sucessório b) conflitos, rivalidades e divergências de visão estratégica e de objetivos empresariais entre as gerações; c) falta de critérios profissionais ou uma política clara para a contratação e colocação de familiares nas empresas; e d) dificuldade de comunicação entre as ramificações da família e consequente desencontro de informações.